Kult deloholizma se ne upočasnjuje. Označujemo se samo s poklicno identiteto, štejemo nesmiselno obdelavo vrline (in ne kazni), z grozo razmišljamo o upokojitvi in ne vemo, kaj bi počeli zunaj pisarne. Sociolog Pierre Bourdieu je poimenoval "vključevanje v igro", kjer si ljudje v nasprotju z vsem zdravim razumom ne privoščijo nič truda in sredstev za delo, ki jim prinaša malo zadovoljstva in sreče. Kako delovna sila porablja našo individualnost, nas spreminja v nadzorne čudake in samo zobje v brezobzirnem korporativnem mehanizmu - v odlomku iz knjige "Hitra želva: Ne delati kot način za dosego cilja."
Stres in nadzor
"Zdaj sem že tri ure v službi in me nenehno motijo prošnje in vprašanja. Težko se je osredotočiti na eno stvar."
"Včasih me ob pogledu na število primerov preprosto premami in iz groze ne morem dati prednost."
»Neskončno preklapljam iz ene v drugo, zato redko prejemam zadovoljstvo nad dokončanim delom. Vsaka zmaga ima grenak okus, preveč sem utrujena, da bi slavila in samo prešla na naslednjo točko na seznamu. Sem enostavno razdražen in ne prinašam veliko veselja v komunikaciji."
"Kot da imam dve opici na mojih ramenih in vsaka mi pove, kaj naj naredim na ta dan. Ena, zelo sproščena, ji reče, naj uživa vsako sekundo, da bo srečna. Druga je bolj podobna policistu: pritoži na občutek dolžnosti in šteje število zaključenih primerov na mojem seznamu. V dobrih dneh zmaga mirna opica. In v običajnem, to je osemdeset odstotkov, zmaga policijska opica."
[…] Benjamin (ni njegovo pravo ime) je bil nekaj časa višji urednik pri založbi za izobraževalno literaturo. Njegov sodelavec, ki je bil s podjetjem že nekaj let, je napredoval v založbo in ona je postala njegova šefinja. Sprva sta se sprijaznila, a bolj ko je postala močnejša njena želja, da bi nadzirala vsako potezo Benjamina. "Zdelo se mi je, da se mora uveljaviti na novem položaju, in posegla je pri vsaki moji odločitvi," pravi Benjamin.
Promocijski video:
Nadzor vodje se je povečal, prav tako tudi stopnja pritiska na Benjamina. Čeprav je bila njena naloga slediti samo ključnim vprašanjem, je njen šef zahteval, da je seznanjena z vsemi podrobnostmi njegovega dela, vključno z njegovim strokovnim področjem. Poleg tega je začela spreminjati, pogosto v zadnjem trenutku, kar je pomenilo dodatno delo za Benjamina in celotno ekipo. Bolj ko je poskušala posredovati in prepoznati pomanjkljivosti, bolj se je Benjamin potegnil nazaj in poskušal držati informacij. Kot rezultat tega se je ustvarilo medsebojno nezaupanje in Benjamin je menil, da mu primanjkuje avtoritete, ustvarjalnosti in motivacije za učinkovito delo.
Zdi se, da je nadzor obramba, protistrup neznanemu in jamstvo za gotovost. Tako kot Benjaminov šef lahko ljudje zlorabljajo oblast in prevzamejo avtoritarni slog vodenja.
Želja, da bi zgrabili nekaj resnično pomembnega in pripravljenost, da se za to borimo, je povsem naravna. Toda tu obstaja tveganje: s poskusom nadzora izida lahko uničimo točno tisto, kar ima največjo korist. Poleg tega obstaja nevarnost, da bodo naša dejanja postala napeta in neiskreni poskusi doseganja rezultatov, ne da bi sledili naravnemu toku stvari.
Ta problem izvira iz težnje po precenjevanju stopnje nadzora nad dogajanjem. Psihologinja Ellen Langer temu pravi iluzija nadzora, ki se poveča v stresnih in nasprotnih situacijah. Misliti, da imamo nadzor nad vsemi najpomembnejšimi dejavniki uspeha, je napaka, kar lahko ponazorimo z idejo "Se bo izšlo ali ne, odvisno je samo od mene." Če menimo, da so dobre ocene, napredovanje ali uspeh v življenju odvisni samo od nas, potem je edino vprašanje, da si prizadevamo in nadziramo situacijo, da dosežemo svoj cilj. Na koncu pa je usoda odvisna od naše volje veliko manj, kot bi si želeli.
Statična identiteta
[…] Potem ko je postal izvršni direktor avstralske neprofitne organizacije VICSERV, je Kim Koop začel sodelovati na srečanjih s ključnimi partnerji. Njena naloga je bila zaščititi interese članov organizacije, za kar je morala pogosto nasprotovati stališč udeležencev, trditi, ugovarjati in izražati alternativna mnenja. "To je bila zelo potrebna stvar in dobro sem jo naredil." Nekega dne je predsednik nepričakovano in brez kakršnih koli razlag odpovedal svoji vlogi in jo ponudil Kim. Ni razumela, zakaj jo sprašujejo o tem, vendar se je strinjala.
"Potem sem obžalovala," se spominja. "Kot predsednik sem bil strašen. Nenehno sem se vmešaval v razpravo in se, kot ponavadi, prepiral in držal svoje črte. Vložki so bili visoki, nisem mogel odložiti svoje običajne vloge in sem trdno stal. " Kim ni razumela, kako njeno vedenje vpliva na potek srečanja. Kasneje je spoznala, da bi se morala v svoji novi vlogi predsednice držati bolj nevtralnega in uravnoteženega položaja, poslušati govorce in usmerjati potek razprave ter ne izražati ali zagovarjati določenega stališča. "Na žalost mi to ni uspelo. Ta izkušnja je bila zame budni klic. Na vso njegovo bolečino mi je pomagal razumeti, da moram svojo vlogo povezati s točno določeno situacijo in vsakič, ko bi moral dobro razmišljati, ali je vredno ukrepati ali je bolje, da konje zadržiš."
Ko smo se, tako kot Kim, navadili na svojo vlogo, tvegamo, da ji omogočimo, da opredeli svojo identiteto. Postanemo poosebljenje odgovornosti in pričakovanj, ki izhajajo iz te vloge, in izgubimo sposobnost, da vidimo, kako naša dejanja ustrezajo situaciji.
Ko je bil Jeff Mendahl odpuščen iz zagona, mu je bilo bolj boleče, če je izgubil službo in ne vir zaslužka. »Izkazalo se mi je, da sem nepotreben in lahko nadomestljiv. In kdo sem, če ne delam? S tem ko so me odpustili, so nekako opozorili na mojo ničvrednost."
Jeff je začutil potrebo po čimprejšnjem iskanju nove zaposlitve, da bi si povrnil samozavest in samozavest. Ni želel, da njegova družina drugim pove, da so ga odpustili in zdaj je brez zaposlitve. “Stigma brezposelnih v moji panogi je poljub smrti. Vse je zelo resno. Spominjam se, da sem padel v hudo depresijo in skozi situacijo sodeloval s terapevtom."
Tako kot na številnih drugih področjih delovanja so položaj in status v IT industriji zelo pomembni. Tu je običajno zbirati podatke o tem, v katerem podjetju ste zdaj, za kaj ste odgovorni in o vseh položajih, na katerih ste kdaj delali. Večini potencialnih delodajalcev je vseeno, kakšen človek ste, glavno je, kaj počnete zdaj, in kaj ste počeli prej, «razlaga Jeff.
[…] V sodobnem svetu je vsak človek »cilj v sebi«. V svoji knjigi Kratka zgodovina misli filozof Luc Ferry piše, da pomen človeka določa tisto, kar je naredil in dosegel zase. Uspešni rezultati dejavnosti postanejo glavni vir identitete.
Kot kaže zgodba Jeffa, preprosto izenačevanje identitete z delovnim mestom naredi človeka nevarno ranljivega pred pritiski okolja, v katerem dela.
Kruta igra
Ioana Lupu in Laura Empson delata v poslovni šoli Sir John Cass v Londonu. V svojem znanstvenem prispevku Iluzija in rafiniranje: Pravila igre v računovodski industriji raziskujejo, »kako in zakaj izkušeni neodvisni strokovnjaki pristanejo na zahteve organizacije, da delajo nadure«. Avtorja navajata dela sociologa Pierra Bourdieua in se strinjata z njegovim konceptom "iluzije" - pojava "vpletenosti v igro" posameznikov, ki za to ne prizanašajo niti s svojimi napori in sredstvi. "Igra" je polje socialnih interakcij, kjer se ljudje potegujejo za posebne vire in koristi.
Lupu in Empson trdita, da "je delovanje tega, da se delamo in se vsilimo v delo, to, da nas postopoma odvzema neodvisnost in onemogoča ločitev lastne identitete in identitete, ki je nastala pri delu." Njihove raziskave revizijskih podjetij so pokazale, da izkušeni strokovnjaki bolje sledijo pravilom igre, ko se povzpnejo po karierni lestvici. Vendar hkrati vse bolj padejo pod oblast "iluzije" in izgubijo zmožnost dvomanja tako v samo igro, kot tudi v napor, vložen vnjo. Je posledica ponavljajočih se dejanj in ritualov, ki ustvarjajo nezavedno potrebo po krepitvi pravil igre.
Prekomerno delo, prekomerno obvladovanje in izguba namena, ki nastane kot posledica nesmiselne dejavnosti, vse vodijo v negativne posledice. Od kod izvira naša nefunkcionalna povezanost s početjem? Zakaj to počnemo?
»Ko sem se upokojil, nisem vedel, kaj naj storim. Nisem bil več potreben, nisem imel položaja, odgovornosti, življenjskega namena. Kaj sem postal brez službe? Mesece sem sedela doma, izgubljena, odmaknjena, potlačena."
»Vem, da tako živeti ni vredno živeti, a globoko v sebi razumem, da se ne bom nikoli ustavil, saj bom s tem samo dokazal, da nisem dober za nič. Prepričan sem, da me bodo, če bom nehal trdo delati, odpustiti ali napredovati z napredovanjem."
»Kot zdravnik vidim veliko ljudi, ki na svoje prekomerno delo gledajo kot na znak razlikovanja, znak moči in pomena. Živijo od svojega dela in sebe ne dojemajo kot ločenega od njega."
Delo kot kazen
[…] V svojem eseju o protestantski etiki in duhu kapitalizma iz leta 1904 je sociolog Max Weber zapisal, da sta Martin Luther in John Calvin kristjanske dolžnosti obravnavala kot trdo delo, predanost in disciplino. Trdo delo je bilo videti kot vir pravičnosti in znak božje izbranosti. Ta ideologija se je razširila po Evropi in širše, do severnoameriških in afriških kolonij. Sčasoma je trdo delo postalo samo sebi namen.
Francoski eksistencialistični filozof Albert Camus je v svojem eseju "Mit o Sizifu" pokazal nesmiselnost nesmiselnih del. Grški bogovi so obsodili Sizifa, da je po gori vrgel težak kamen, ki se je, komaj dosegel vrh, znova in znova valjal navzdol. Delo z odpadki ni samo nesmiselno, ampak tudi škodljivo. Do 19. stoletja. v Angliji so ga uporabili kot kazen za zapornike: izvajanje težkih, ponavljajočih se in pogosto nesmiselnih nalog je moralo prekiniti voljo. Zlasti je moral zapornik dvigniti težko litoželezno jedro do nivoja prsnega koša, ga premakniti na določeno razdaljo, ga počasi položiti na tla in nato ponoviti, kar je bilo storjeno vedno znova.
Nezdrav odnos do početja oblikuje ekonomski mit, da je boljše. Po besedah Betty Sue Flowers je to najpogostejša napačna predstava našega časa. V članku "Dvoboji poslovnih mitov", ki ga je leta 2013 objavila revija Strategija + Business, Flowers nakazuje, da je ekonomski mit tesno povezan z najmočnejšim človeškim nagonom - starševskim. To je njegova manjvrednost. "Ko otroci odrastejo, jim je dovoljeno živeti neodvisno, razvoj izdelkov pa je neskončna naloga."
Opozarja na nevarnosti enostranskih ocen uspeha, kot so prihodki, dobiček ali tržni delež.
Zahteve za povečano produktivnost lahko izvirajo tudi od samih delavcev. Ker materialne in nematerialne spodbude temeljijo na opravljanju dela, se zaradi povečanja obsega poveča globoka psihološka potreba. Toda kdaj je "dovolj" res dovolj? Strahovi, ki jih ustvarja sistem, ki spodbuja rast, ne bodo nikoli popolnoma nevtralizirani s trenutnim napredkom. Že od otroštva so nas učili, da lahko nakopičeno materialno bogastvo daje občutek varnosti, zanesljivosti in dobrega počutja. Ideja, da bi imeli več, je z zgodovinskega vidika zelo smiselna. Sposobnost kopičenja virov v obliki hrane in vode v primeru lakote ali suše je bila ključnega pomena za preživetje, danes pa nam ni koristna.
Prepričanje, da morajo ljudje trdo delati in dlje preživeti, se zdi socialno pogojeno, zlasti v državah z naraščajočo neenakostjo dohodka, naraščajočimi stroški hrane in nizko zaposlenostjo. Bistvo pa je, da se težnja po recikliranju nadaljuje, tudi ko so izpolnjene vse osnovne potrebe. Še posebej jo spodbuja žeja po uživanju.
Disfunkcionalni odnos do dela je okrepljen z besediščem, ki se uporablja v delovnem okolju, in sliko organizacije kot mehanizma. F. W. Taylorjeva teorija znanstvenih metod nadzora in učinkovitosti gibanj je oblikovala idejo o organizaciji kot o nekakšni kontrolirani napravi. Frederic Laloux v svoji knjigi Razkrivanje organizacij prihodnosti ugotavlja inženirski sleng, ki traja še danes: "Govorimo o enotah in nivojih, prilivih in odlivih, učinkovitosti in uspešnosti, morate pritisniti ročice in premakniti puščice, pospešiti in upočasniti, oceniti obseg težave in pretehtati rešitev, uporabljamo izraze "pretok informacij", "ozka grla", "prenova" in "zmanjšanje" ".
Podoba mehanizma dehumanizira organizacijo in ljudi, ki v njej delujejo. Če ga obravnavamo kot mehanizem, potem intenzivnejše obratovanje med dnem zadostuje za povečanje izhodne prostornine.
Če se nekaj ne bo izšlo, lahko zamenjate dele, ponovno konfigurirate ali obnovite sistem.
Ljudje se dojemajo kot zamenljivi in odstranljivi deli, ki jih je vedno mogoče dopolniti. Zavedanje o lastnih vrednotah v primerjavi z vrednotami in kulturo delovnega okolja vam omogoča, da zaslišite in izzovete obstoječe paradigme. Uporabljene besede in slike so zelo pomembne: ljudi lahko približajo ali jim odvzamejo človeške lastnosti.